Dernière modification le vendredi, 09 mars 2018 16:54

Interview de Daniel Dreux, vice-président en charge des RH à Disneyland Paris

Dans les allées de Disneyland, on le repère facilement : il est le seul qui court au milieu de touristes qui flânent.
Pour Daniel Dreux, vice-président en charge des ressources humaines à Disneyland Paris, l'année s'annonce chargée.

 Le groupe s'est fixé des objectifs ambitieux en termes de recrutement et d'apprentissage : 800 embauches cette année, 8% d'apprentis d'ici 2020.

Vous êtes entré à Disneyland Paris en 1992.
Qu’est ce qui a changé en 20 ans ?

Les écosystèmes ne sont plus les mêmes, on travaille plus longtemps et changeons plus facilement de postes et d’entreprises.
Les différentes formes de contrat, notamment la montée du statut de travailleur indépendant, obligent les entreprises à se recentrer sur la valeur humaine et proposer des missions variées, plus qualitatives, pour fidéliser les talents.
L’une de nos grandes missions RH sera de faire coexister ensemble des générations aux caractéristiques très différentes dans l’entreprise du fait de cet allongement de la durée du travail.
Parmi les autres tendances fortes, il y a forcément la digitalisation.
Elle va permettre de délester les services RH de certaines tâches chronophages au profit de missions plus qualitatives, davantage centrées sur l’humain. 

Quels sont vos grands chantiers RH ?

La marque employeur, c’est à dire à la fois le recrutement, mais aussi travailler sur le cycle de vie de chaque salarié, de son arrivée au sein de l’entreprise à sa montée en compétences, l’engagement et la transmission des savoirs, au travers, notamment, de l’apprentissage
Chez Disneyland Paris nous capitalisons sur des potentiels qu’il est nécessaire de faire évoluer et nous croyons fortement au partage des connaissances.
Autre chantier important pour notre stratégie RH porte sur la refonte des systèmes de classification : un emploi de technicien dans tel département n’équivaut pas forcément à un emploi de technicien dans tel autre. Il s’agit d’insuffler davantage d’équité.

Vos objectifs en matière d’apprentissage ?

Chez Disneyland Paris l’apprentissage est ouvert à tous les métiers et pour tous les niveaux de qualification.
Nos objectifs sont ambitieux puisque nous visons 8 % d’alternants d’ici fin 2020, avec un objectif intermédiaire de 5% à la fin de cette année.
Fin 2017, nous en comptions près de 700. Cette année, nous prévoyons  près de 800  embauches (contrat d’apprentissage, de professionnalisation et stages inclus).
L’alternance, tout comme les stages, permet de former les talents de demain à nos métiers.
Environ 30 % des alternants sont embauchés en CDD ou CDI à l’issue de leur contrat.

Quels moyens comptez-vous mettre en œuvre pour les atteindre ?

Gérer les alternants est un métier à part entière. Je souhaite donc mettre en place une équipe dédiée.
La réussite de l’apprentissage repose, en effet, sur la qualité du suivi des apprentis, ainsi que sur un fort investissement des tuteurs, au nombre de 600 à Disneyland Paris.
Nous sommes en train de revoir le contenu de leur programme de formation, car le tuteur a aussi un rôle éducatif.
Quand j’accueille un apprenti, je lui apprends un métier mais aussi la vie en entreprise.

Vos débuts de carrière en Allemagne ont-ils influencé votre vision de l’apprentissage ?

Oui. J’en ai retenu que l’apprentissage était certes l’affaire du tuteur, mais aussi de tout le collectif de travail.
Le chef de notre entreprise outre-Rhin répétait souvent « Un apprenti est un travailleur comme un autre ».
Aujourd’hui, je suis heureux de voir que le gouvernement a pris en main le sujet et mise sur cette formation qualifiante et bénéfique aussi bien pour les apprentis que pour l’entreprise.

Deux grandes réformes sont en cours : l’apprentissage et la formation professionnelle.
Vos premières impressions ?

Ces réformes vont dans le bon sens pour l’employabilité de demain. L’apprentissage a besoin d’un cadre au niveau des branches et d’une plus grande latitude au niveau des entreprises.
Cette réforme devrait nous permettre d’ajuster les rythmes de l’alternance - temps passé en entreprise vs temps passé en formation.
Pour la formation professionnelle, le défi est de permettre aux entreprises d’adapter rapidement les compétences de leurs salariés aux mutations des métiers.
Il faudrait pouvoir former en « circuit court », c'est-à-dire en 3 à 4 mois, tout au long de l’année.
Le calendrier du système éducatif national serait donc à revoir car il ne correspond plus aux besoins du terrain.

A l’image du groupe Disney,  Disneyland Paris mène une politique active en termes de diversité : égalité hommes-femmes*, handicap…
Pourquoi les entreprises françaises affichent-elles souvent un retard en matière d’inclusion ?

Le modèle américain est mieux adapté à l’inclusion que le nôtre.
Il possède une plus grande souplesse : les missions sont adaptées aux capacités de chacun en fonction de leur handicap, de leur âge.
Une personne de 61 ans ne travaillera pas au même rythme qu’un jeune de 30. En restauration, par exemple, le plus âgé va gérer deux tables, celui de 30 une dizaine.
Ce type d’organisation « à la carte » est plus compliqué à mettre en œuvre en France.
Conséquence, on a du mal à intégrer les jeunes qui nécessitent un accompagnement plus important, et à maintenir actifs les plus seniors.

Daniel Dreux

Propos recueillis par Christina Gierse

*En matière d’égalité, Disneyland Paris a signé en 2017 avec ses partenaires sociaux un avenant à l’accord sur l’égalité salariale et professionnelle de 2013, afin de poursuivre et d’amplifier les mesures déjà prises.
A l’occasion de La Journée Internationale des Droits des Femmes, le 8 mars, le groupe organisera des conférences et des ateliers qui rythmeront la journée des 16 000 salarié(e)s de l’entreprise.
Disneyland Paris emploie 51% d’hommes pour 49% de femmes, 4 femmes siègent au comité de direction, contre 5 hommes. 

 

Source : Focusrh.com

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